fbpx

Ma il nostro candidato porterà risultati?

Quando si ricerca qualcuno lo si fa per vari motivi: magari dobbiamo sostituire un pensionando o forse c’è una nuova area da sviluppare, o ancora c’è un collaboratore che ha deciso di cambiare azienda, ma una cosa è certa, si desidera una persona che sia in grado di dare il suo contributo in termini di risultati al nostro team.

Già, perché una delle cose più importanti, non solo per chi selezioniamo ma anche e soprattutto per chi gestiamo è la capacità di portare risultati. Quali? Ovviamente quelli legati alla propria mansione.

Detta così sembra veramente troppo banale, ma in realtà, come sempre, le trappole si nascondono dietro alle cose semplici.

Facciamo un esempio per capire meglio, ricerchiamo un’amministrativa, dovrà occuparsi, perché nella nostra azienda è sempre stato così, sia della preparazione delle fatture che del recupero crediti. Dovrà poi registrare le fatture passive, preparare gli scadenzari e fare tutta un’altra serie di operazioni. Per noi è ovvio che un amministrativo faccia questo tipo di lavori, ma non tutti gli impiegati svolgono tutte quelle mansioni e, soprattutto, non tutti lo fanno nel modo in cui noi vorremmo.

Durante il colloquio, quindi, oltre a verificare con attenzione le competenze richieste, senza dar nulla per scontato – per avere delle informazioni dettagliate sul come farlo abbiamo preparato un eBook gratuito da poter scaricare qui – dobbiamo capire bene che tipo di risultati quella persona era solita portare.

Ma prima di suggerirvi le domande da fare devo fare una precisazione estremamente importante, cosa vuol dire portare un risultato? O meglio, cos’è un risultato? Ebbene sì, perché spesso, troppo spesso, si scambia un “fare” per un risultato.

Molte persone infatti, quando chiedete loro quali risultati erano il frutto del loro lavoro, continuano a parlare di azioni che portavano avanti ogni giorno. Sempre per mantenere l’esempio precedente, uno dei risultati di un amministrativo sono i crediti recuperati, non le chiamate da fare o fatte per ottenerli, ma i veri e propri soldi incassati in banca; oppure una contabilità ordinata e aggiornata e non il registrare tutti i giorni le fatture. Cambiando mansione, per un venditore il risultato sono contratti chiusi, per un operaio saranno i pezzi completati e così via.

Capite quindi, da questi semplici esempi, che per capire se chi abbiamo di fronte sia in grado di portare risultati come prima cosa dobbiamo sapere noi cosa vuol dire farlo e, soprattutto, cosa cercare come risposta.

Ma andiamo al candidato che abbiamo di fronte, solitamente, prima di andare nel dettaglio della mansione svolta, è bene comprendere se è orientato all’ottenimento di risultati che, tradotto meglio, equivale a dire completare azioni in modo corretto così da non doverle rifare.

Vediamo quindi il tipo di domanda da fare: “qual è un risultato che hai ottenuto di cui sei molto orgoglioso (o di cui vai più fiero)?”

Importante: la persona deve parlarti di un risultato tangibile, non di un sentimento o di quanto gli altri gli volevano bene! (es. fatturato in aumento del 30%, 10 nuovi clienti in un mese, crediti recuperati e azzerati, ecc.).

Chi vi racconta di risultati è orientato ad ottenerli e non semplicemente immaginarli, questo già ci farà ben sperare.

Si può anche chiedere: se dovessi assumerti cosa pensi che otterresti che ti renderebbe orgoglioso? Questo ci porta a capire il suo punto di vista nell’ottenere risultati per l’azienda!

Insomma, dobbiamo sondare se chi abbiamo di fronte è capace d’immaginare un risultato inteso come un ciclo d’azione completato (e non pensa solo in termini di cose da fare), e poi capire se, per la mansione per cui lo stiamo selezionando, ha chiaro e/o ha portato i risultati che desideriamo.

Avremo verificato quindi competenze e orientamento al risultato. E già qui siamo a buon punto!

Buona selezione!